W dzisiejszych czasach trudno jest czytać cokolwiek na temat polityki miejsca pracy bez natknięcia się na „zarządzanie algorytmiczne.” Powiedziano nam, że firmy w coraz większym stopniu kontrolują pracowników za pomocą szeregu cyfrowych „wydziwianie.” Firmy te rejestrują nasze naciśnięcia klawiszy, śledzą nasze lokalizacje, a nawet obserwują nas za pośrednictwem naszych kamer internetowych. Tę samą historię słyszymy w środowisku akademickim czasopismarząd raportyi popularne naciskać. W rzeczywistości historia ta przedostała się nawet do przepisów federalnych, a konkretnie do przepisów Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych reguła o niezależnych wykonawcach. Podobnie jak w przypadku bardziej popularnych kont, zasada ta zakłada, że zarządzanie algorytmiczne jest wszechobecne. I traktuje tę praktykę jako formę „kontroli”.
Jest tylko jeden problem: zarządzanie algorytmiczne nie istnieje. Jest to termin używany do opisania praktyk biznesowych tak starych i tak normalnych, że byłyby nudne, gdyby nie były oznaczone odstraszającą etykietą. Praktyki te obejmują monitorowanie wydajności, zapewnianie zachęt i śledzenie pracy. Krytycy tych praktyk z powodzeniem reklamują je jako coś nowego i złego dla amerykańskich pracowników. Od kilku lat ta myląca narracja kształtuje politykę Departamentu Pracy.
Na szczęście narracja w końcu dobiegła końca. Ostatnio Departament Pracy zaproponowane wyeliminować ten pomysł z przepisów i powrócić do bardziej tradycyjnej definicji „kontroli” w miejscu pracy. Definicja ta uwzględniałaby, przynajmniej w sposób dorozumiany, że zachęty i monitorowanie same w sobie nie są formami kontroli. Właściwie rozumiane, są to sposoby, w jakie firmy zarządzają swoimi dostawcami, gdy nie mają nad nimi kontroli. Oznacza to, że nie są dowodem kontroli, ale jej przeciwieństwem. I dzieje się tak nawet wtedy, gdy są opatrzone przerażającą etykietą, taką jak „zarządzanie algorytmiczne”.
Zarządzanie algorytmiczne: zbiór zerowy
Termin zarządzanie algorytmiczne zawsze był nieco niejasny. Zostało ukute w artykule akademickim z 2015 roku papier skupiono się na nowatorskich wówczas platformach wspólnych przejazdów. W artykule zbadano, w jaki sposób platformy te wykorzystywały narzędzia cyfrowe do koordynowania ogromnej floty niezależnych kierowców. W artykule skupiono się na trzech z tych narzędzi: dopasowywaniu pasażerów do kierowców, systemach ocen klientów i rosnących cenach. W artykule stwierdzono, że narzędzia te nie tylko pomogły platformom zrównoważyć podaż kierowców i popyt na pasażerów, ale także sprawiły, że kierowcy byli w większości zadowoleni. Wydawało się, że zarządzanie algorytmiczne nie jest takie złe.
Jednak od tego czasu termin ten zaczął żyć własnym życiem. Obecnie stosuje się go w różnych narzędziach, od oprogramowania do planowania, przez chatboty, po sztuczną inteligencję, która wyniosła panikę na nowy poziom. Pisarze lubią Noama Scheibera z „New York Timesa”, Sama Levine’a Federalnej Komisji Handlu oraz Veena Dubal z Uniwersytetu Kalifornijskiego w Irvine opisali zarządzanie algorytmiczne w zgubny sposób, argumentując, że firmy wykorzystują je do oszukiwania ludzi, aby pracowali dłużej za mniejsze pieniądze. Dubal porównał go nawet do współczesnego Jima Crowa.
Te argumenty to nie tylko retoryka. Zaczęli kształtować politykę publiczną. W 2024 r. Departament Pracy przyjął rozporządzenie określające różnicę między pracownikami a niezależnymi wykonawcami. Ta różnica jest istotna, ponieważ zgodnie z ustawą o uczciwych standardach pracy (FLSA), głównym krajowym prawem dotyczącym wynagrodzeń i godzin pracy, tylko pracownicy mają prawo do płacy minimalnej i nadgodzin. FLSA rozróżnia te klasy pracowników na podstawie wielu czynników, w tym tego, kto „kontroluje” pracę. W rozporządzeniu z 2024 r. zdefiniowano ten rodzaj kontroli, uwzględniając pewne rodzaje zarządzania algorytmicznego. W szczególności wskazał na monitoring „technologiczny”, taki jak śledzenie GPS. W rozporządzeniu stwierdzono, że tego rodzaju monitorowanie liczy się jako kontrola, nawet jeśli nie jest połączone z żadnymi innymi etapami. Monitoring technologiczny sam w sobie był sposobem kontrolowania pracy innej osoby.
Takie podejście stanowiło odejście od tradycyjnych zasad obowiązujących na wydziale. Tradycyjnie kontrola oznaczała akcję afirmatywną: firma musiała pouczać pracownika, zapobiegać mu lub karać go za wykonanie jakiegoś działania. Jednak zasada z 2024 r. rozszerzyła tę koncepcję o zwykłą obserwację. Jeżeli firma jedynie gromadziła informacje o pracy, można uznać, że kontroluje tę pracę – pod warunkiem, że robi to za pomocą „technologii”.
Logika analogowa dla świata cyfrowego
Tego rodzaju myślenie cofa sprawę do tyłu. Zachęty, monitorowanie i podobne techniki nie są oznakami kontroli: są oznakami jej braku. Z ekonomicznego punktu widzenia są to po prostu sposoby, w jakie firmy rozwiązują problem „problem agent-zasada.” Podstawowa kwestia jest następująca: gdy firma zatrudnia wykonawcę, obie strony mają różne zachęty. Podczas gdy firma chce najlepszej usługi za najniższą cenę, wykonawca chce najwyższej ceny przy jak najmniejszym wysiłku. Aby więc chronić swoje interesy, firma musi przyjąć zabezpieczenia przed przestojami w pracy. Gdyby korzystała z usług własnych pracowników, mogłaby zarządzać tym ryzykiem, po prostu mówiąc im, co mają robić. Nie może tego jednak zrobić, korzystając z usług wykonawców, często dlatego, że nie zna wystarczających szczegółów na temat samych prac. (Właśnie dlatego zatrudnił wykonawcę.) Zamiast tego może wymagać od wykonawcy złożenia raportu, gdy osiągnie określone kamienie milowe (monitorowanie). Może też zapewnić wykonawcy dodatkową zapłatę za produkty wysokiej jakości (zachęty).
Ten rodzaj pośredniego wpływu nigdy nie był uważany za „kontrolę” na potrzeby klasyfikowania pracowników – i nie powinien. Gdyby tak było, trudno byłoby jakiekolwiek dzieło zaliczyć do niezależnych. Ponieważ wszyscy przełożeni w pewnym stopniu monitorują swoich agentów, samo monitorowanie nie mówi nam nic o tym, jak klasyfikować relację. Na przykład, gdy firma wysyła paczkę i płaci za potwierdzenie dostawy, w pewnym sensie monitoruje pracę. Nikt jednak nie uważa, że prawo powinno traktować każdego dostawcę usług logistycznych jako pracownika wszystkich swoich klientów.
Nic to nie zmienia wraz z nowoczesną technologią. Nawet jeśli firmy i kontrahenci korzystają z technologii, nadal muszą się z nimi mierzyć problemy agenta-zasady. Najlepszymi narzędziami rozwiązywania tych problemów są nadal monitorowanie, zachęty i podobne metody pośrednie. Chociaż metody te mogą działać szybciej w świecie cyfrowym, dynamika jest taka sama – nawet jeśli są opatrzone przerażającą etykietą w rodzaju „zarządzania algorytmicznego”.
Oczywiście to właśnie ta większa wydajność narzędzi algorytmicznych jest właśnie tym, co budzi w ludziach niepokój. Ludzie obawiają się, że jeśli pracodawca będzie mógł monitorować naciśnięcia klawiszy lub uzyskać dostęp do ich kamer internetowych, może wykorzystać te informacje do mikrozarządzania ich pracą. Ale ważnym punktem nie jest to, czy pracodawca zbiera informacje, ale to, w jaki sposób pracodawca wykorzystuje te informacje. Jeżeli pracodawca wykorzystuje dane dotyczące naciśnięć klawiszy do oceny, wynagradzania lub karania pracownika, za kontrolę liczy się samo wykorzystanie, a nie dane. Z prawnego punktu widzenia pytanie brzmi, czy zleceniodawca kontroluje pracę, a nie to, czy wie, w jaki sposób praca jest wykonywana. To prawda, niezależnie od tego, czy dane są gromadzone za pomocą technologii, dowodu dostawy, czy obserwacji na własne oczy.
Na szczęście Departament Pracy potwierdza tę opinię. Pod koniec lutego 2026 r. opublikowała nowa zasada odróżniać wykonawców od pracowników. Ta nowa zasada nie mówi nic o zarządzaniu algorytmicznym ani o jakimkolwiek innym rodzaju kontroli „technologicznej”. Zamiast tego wraca do pierwszych zasad: mówi, że jeśli ktoś kontroluje swoją pracę, to prawdopodobnie jest wykonawcą. Jeśli tego nie robi, prawdopodobnie jest pracownikiem. Sprawa jest taka sama, nawet gdy praca przenosi się do świata cyfrowego.
